第844章 创意需要激励（1 / 3）

明年众合集团的发展草图杨林和韩云龙俩人简单商议了一下，搭起了一个框架。

但细致的问题还需要各个分公司的高层一起商议讨论。

之前杨林在杭城行业联合会上就知道业内大佬都开始注重互联网与人们生活相关要加强紧密的联系。

也就是杨林知道的“互联网+”，现在虽说没有人明确地提出这个概念，但内核基本上是一样的。

如果国内的4G网络普及速度提前，那么“互联网+”的到来也势必会提前。

众合软发、飞信科技直属于众合集团，他们在明年的工作重心也就变的十分明确了。

富和金融被要求独立出一个投资部门，专门用来投资那些新兴的互联网公司，当然，并非所有跟互联网沾边的新公司他们都会投，他们只投那种跟民生相关的公司。

至于各个分公司的规划细节，杨林则要求他们提交一份计划给自己。

作为众合的掌舵者，他除了要明确集团的大方向，各个分公司的他一样要保证他们不出偏差。

从国内互联网行业开始兴起到现在，有不少一夜之间就站在风口浪尖的存在，但更多也是如流星一般快速陨落。

看看他们的历程大多数是没有找准市场定位，盲目扩大规模，选错入场角度，没有做好规划等等。

有道是前车之鉴后事之师，杨林知道的是未来应该干什么，但是光知道干什么并不够，就算现在的这些业内大佬拥有卓越眼光的也不在少数，真正应该明确的“怎么干”。

而那些成功者又是如何成功的，同样是众合值得借鉴的。

在杨林看来，不管是集团还是各个分公司，都需要明确的一点就是，基于互联网的所有的业务，最关键的存在永远是用户。

说白了，互联网只是一个集团与用户之间的媒介，真正能创造价值给集团带来收益的从来都是用户。

就好比你是一个铁匠，你所打造的锤子镰刀再出色，没有人买一切都是零分。ωωw.cascoo.net

当然，从众合初期重视用户就是它们的传统和理念。

而到了现在，杨林觉得“重视”应该体现在各个方面，比如如何更好地服务于用户，如何提高用户的体验等诸多方面。

哪怕你是要割韭菜，也得好好考虑如何给韭菜施肥除虫，让韭菜长的更强壮、更快速一些不是么？杀鸡取卵、竭泽而渔这种事情是傻子才会去干的。

“对外，我感觉这些准备应该足够，但是对内的话，员工的激励政策，还是要多方位的提高。”

在集团高层会议上，在大伙儿敲定了明年发展规划之后，杨林提出了一个让大伙儿觉得有些意外的意见。

“杨总……”这个时候，刘海洋举手示意自己有话说。

只有自己人在场的时候，他喜欢喊杨林“大舅哥”，但是在集团会议上他自然不会那么没有分寸，只是杨林提出的这个建议，刘海洋立刻就表示反对：“截止五月底，众合集团的平均薪资是高于同行业10%的，可以说我们集团员工的薪资待遇在国内都是顶尖的。员工的工资、保险、公积金这些费用，我们每个月要支出两亿四千多万……”

他掌管人事和财务，对这些数字自然是敏感的。

众合如今整个儿集团加起来两万多快三万人，最初众合规模小名气不显，为了能吸引更高级别的人才，高薪高福利自然是极有效的手段。

但它同样不是没有弊端的，那就是你给了高薪，这就相当于划了一条底线，后来的人必须也要给相对较高的薪资，否则人家凭啥不去京城、深城而跑来滨城这种二线城市。

以至于如今众合在国内成了头部公司，薪资一涨再涨之下，俨然成了国内同行业薪资最高的企业之一。

杨林这个时候提出要涨工资？你要涨工资，该涨多少？几百块肯定算不得涨，就算涨了员工也不见得买账，按照众合集团的惯例，涨

。薪是按照员工原本工资百分比幅度来的。最少也得是一千块这种才能让员工有“被涨薪”、“待遇提高”的感觉。换句话说，众合员工对于薪资的心理阈值已经很高了。但是这么多人，平均成人头一人一千，三万人就是每月要多三千万的成本。

为何许多大厂一旦碰上经济环境的风波就开始大面积地裁员，那当然在“开源”不畅的情况下主动“节流”了。

刘海洋很想说杨林“不当家不知柴米贵”，但又觉得不太合适，他就是当家的，只是不管钱。

在刘海洋看来，员工对于目前的薪资是满意的，哪怕是刚刚毕业的应届毕业生，一个月到手的也有七千块，而转正之后不仅有各种保险和公积金，到手也得8000往上。这种薪资跟沪城、深城的大厂也是基本持平的。但滨城的消费却远低于沪城、深城，这也是为啥近几年众合在招聘市场中极占优势的原因之一。

在这种情况下，完全没有必要再提高薪资，那样只能平白给集团带来成本负担。

刘海洋的话也得到了绝大多数人的认同，在做的都是高管，最差的也是分公司的副总，他们都拿很高的年薪，集团给员工涨工资肯定是不包括他们的，他们